La fonction publique perpétue-t-elle des stéréotypes de genre ?

Les institutions publiques sont souvent perçues comme des bastions de neutralité et d’égalité. Pourtant, les inégalités de genre y persistent, parfois de manière insidieuse.

Dans cet épisode, Émilie Agnoux interroge la manière dont la fonction publique peut (encore) reproduire des stéréotypes de genre. Comment se manifestent-ils ? Quels sont les freins à une vraie culture de l’égalité ? Et surtout, que peut-on faire pour transformer l’administration de l’intérieur ?

Présentation de l'invité : Émilie Agnoux

« Quand une femme déroge à l’attendu genré, c’est elle qu’on interroge, pas la norme. »

Émilie Agnoux est haute fonctionnaire et membre du think tank "Le Sens du service public", où elle s’investit sur les questions d’égalité femmes-hommes, de diversité et de transformation des cultures administratives. Engagée pour faire évoluer les pratiques RH dans la fonction publique, elle apporte un regard à la fois institutionnel et critique sur les mécanismes qui freinent l’égalité réelle.

Questions abordées dans l’épisode

Comment les stéréotypes de genre se manifestent dans les parcours professionnels au sein de la fonction publique ?
Pourquoi l’égalité formelle ne suffit-elle pas à garantir l’égalité réelle ?
Quels leviers concrets pour favoriser une vraie culture de l’égalité dans les administrations ?

Décryptage des idées clés

L’égalité formelle masque des biais structurels profonds

Malgré une apparente égalité d’accès aux concours et aux carrières, les biais sexistes restent ancrés dans les pratiques managériales et les représentations. Les femmes sont surreprésentées dans certains métiers, absentes dans d’autres, et souvent confrontées à des formes de contrôle implicite sur leur légitimité.

La norme masculine demeure le référentiel dominant

Dans les discours comme dans les attendus professionnels, la figure du cadre ou du décideur public reste très largement masculine. Lorsqu’une femme adopte un style de management « directif » ou affirme une ambition forte, elle est souvent perçue comme transgressive — ce qui peut freiner sa progression.

L’enjeu est culturel autant qu’organisationnel

Pour transformer les choses, il ne suffit pas de créer des dispositifs ou des plans d’action. Il faut aussi agir sur les représentations collectives, la formation des managers, et les modalités concrètes d’évaluation, de promotion, ou de répartition des missions.

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