Elma Cugny-Larrey est avocate en droit public et spécialiste du droit de la fonction publique. Forte de près de dix ans d’expérience, elle accompagne aussi bien les institutions que les agents dans la gestion de leurs problématiques juridiques, contentieuses ou disciplinaires. Elle est également sollicitée pour réaliser des enquêtes administratives en toute indépendance.

La procédure disciplinaire impose une exigence forte : disposer de faits établis, vérifiables et documentés. Cette exigence crée une tension structurelle pour les employeurs publics, qui doivent parfois agir sur des situations sensibles alors même qu’ils ne disposent que d’éléments partiels, subjectifs ou anciens. L’enquête administrative répond à ce besoin d’objectivation. Elle permet de clarifier les faits, de qualifier les comportements et de produire une base solide pour la prise de décision.

Son intérêt dépasse largement le seul volet juridique. Elle contribue à sécuriser le collectif de travail en évitant que des rumeurs, perceptions ou conflits interpersonnels deviennent les seuls fondements d’une action disciplinaire. En structurant la recherche d’informations, elle instaure une logique de neutralité et de cohérence, essentielle dans des environnements où les tensions peuvent être fortes.

L’enjeu, pour les employeurs, est de comprendre que cet outil n’est pas une formalité : c’est un acte de gestion qui conditionne la légitimité de la décision finale. Une enquête menée clairement, avec un périmètre défini et une méthode rigoureuse, protège à la fois la collectivité, l’agent mis en cause et le collectif. Elle évite les dérives, sécurise les acteurs et garantit un traitement équitable des situations.

La transcription montre que l’enquête administrative fonctionne à partir d’un processus structuré : définition d’un périmètre, d’une lettre de mission, des faits examinés et des personnes à entendre . Ce cadre n’est pas bureaucratique ; il est indispensable pour éviter les dérives. Une enquête mal cadrée expose l’employeur à des contestations, fragilise le dossier disciplinaire et crée un sentiment d’injustice.

Pour autant, ce cadre demeure suffisamment souple pour s’adapter à la diversité des situations : harcèlement, conflits répétés, manquements professionnels, ou encore tensions relationnelles persistantes. La méthode repose sur des entretiens, la recherche de faits objectifs et l’analyse de documents utiles. L’impartialité constitue le pivot central. Lorsque l’enquête est conduite par un tiers extérieur, l’organisation bénéficie d’un regard indépendant, plus facilement accepté par les agents. Lorsqu’elle est menée en interne, elle exige une vigilance accrue, notamment sur la place du DRH ou du supérieur hiérarchique dans le processus.

Au fond, l’enquête administrative n’est pas seulement un acte juridique : c’est un exercice de rigueur organisationnelle. Elle oblige l’employeur à expliciter ce qu’il reproche, à délimiter ce qui relève du disciplinaire et à assumer la responsabilité de la décision finale. Cette rigueur protège les personnes autant qu’elle protège l’institution.

La transcription reflète une réalité fréquente : les enquêtes administratives sont souvent déclenchées lorsque la situation est déjà très dégradée, parfois depuis plusieurs années . Dans ces cas-là, l’absence de preuves, la répétition des incidents ou la confusion entre faits et ressentis complexifient le travail d’établissement des éléments nécessaires. L’enquête devient alors une tentative de rattrapage : elle intervient pour mettre de l’ordre là où les régulations managériales n’ont pas suffi.

Pourtant, cet outil pourrait jouer un rôle plus préventif. En identifiant plus tôt les situations de tension, en documentant les faits dès les premiers signaux faibles, et en accompagnant le management dans la régulation des conflits, l’organisation limiterait les dérives. L’enquête administrative gagnerait à être perçue non comme un instrument exceptionnel ou répressif, mais comme un mécanisme de clarification utile pour protéger le collectif.

Elle apporte une prise de recul nécessaire dans des situations émotionnellement chargées, où les positions se cristallisent. En rappelant la centralité des faits, elle évite que la décision repose sur des impressions. Sa valeur ne tient donc pas seulement à la procédure disciplinaire : elle renforce la solidité de la gestion des ressources humaines et contribue à restaurer la confiance dans l’impartialité de la collectivité.